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毋庸質疑，獵頭職業是服務性職業。許多獵頭公司遵循著需求剖析、作業剖析、尋訪獲取、布景查詢、面試評價、素質測評、人選推薦、人才與客戶間的聯絡和交流等等作業流程。作業不可謂不認真仔細、盡心負責。可是仍然會呈現一部分雇傭企業和推薦人才中途分手的事例。終究是什么讓客戶和人才中途各奔前程，并讓之前種種的查詢剖析和測評甄選等盡力都付諸東流?原因也許許多,但人才上崗后獵頭公司提供的后續服務的多少好壞則顯得至關重要。濟南獵頭

前不久人才通獵頭CEO事業部接下了一家企業尋覓外聘總經理的項目，該企業是一家有著幾十年光輝前史的民營集團公司,集絲綢、印染、交易等為一體，旗下20多家工廠，產品99%外銷，是江蘇絲綢職業的龍頭企業之一。但作為民營企業，宗族式的辦理體制成為一種固有的弊端限制了其進一步的發展。逆水行舟，不進則退，該企業如想繼續保持職業內的領先地位并不斷發展壯大，就必須盡快找一個既懂現代企業辦理、又能習慣民營企業文化的優異領軍人物。

依據客戶的實踐需求，咱們擬訂了總經理的尋覓方向和大致要求： (1)提名人必須服務過民營企業，懂得民營企業的特性和運作形式; (2)提名人曾在外資企業作業過或有海外作業學習布景，這樣不只能把外企或國外先進的辦理思想運用到客戶企業，而且言語也過關,契合該公司產品99%外銷的特性; (3)該職業同等規劃企業相同職位3年以上作業經歷; (4)極強的辦理協調才能及人際關系處理才能; (5)意志堅強，不怕波折和困難，堅韌不拔。上述5項其間后2項咱們覺得特別重要。考慮到絲綢職業的區域性，咱們初步鎖定獵聘規模為江浙兩省。依據以上要求和剖析，咱們經過不同的途徑和方式開端進行大規模搜索，短時刻內找到了五位較為契合上述要求的提名人，其間三位對該職位的興趣較強。之后咱們和企業別離約見了這三位提名人，并作了布景查詢和素質測評，最終洽談確認由務實、沉穩、剛從海外歸來的一位王姓先生擔任該公司總經理。

上崗后,咱們及時作了相關訓練教導，并對客戶和人才進行回訪,企業表明非常滿足新任總經理的作業，人才也感覺不錯。到此看似現已功德圓滿了，許多獵頭公司也會就此安心結案了。殊不知狀況總是在改變，不穩定要素也總是存在。依照咱們公司的服務流程，過了沒多久咱們再次作回訪，客戶反應竟然一百八十度轉向，主要原因集中在“辦理力度不行，部門經理投訴多”等問題上。所以咱們公司的獵頭參謀當即聯絡了被聘任總經理，了解到該企業的宗族氛圍實在太稠密，身居要職的都是董事長的親屬。他們仗著這層關系，底子不把外來總經理放在眼里，嘴上說支撐和合作他的作業，實踐落實卻是阻力重重，底子無法順利開展作業。

幸運的是咱們在獵人之前擬定要求中的第(5)項幫了咱們——人才并未泄氣，也不愿放棄!咱們當即作了相關查詢，希望更深化全面地了解現實并避免偏聽偏信，之后迅速地將得知狀況反應給了該企業的董事長。董事長表明堅決支撐人才開展作業，并隨即召開了高層會議對公司人事從頭作出組織( 包括將兩名親屬解雇 )。有了最高領導人的堅決支撐和壯士斷臂的決計，再加上咱們的不斷調和及人才本身的不懈盡力，隔閡慢慢消除，狀況漸漸好轉。之后咱們又從頭為該企業作了人力資源教導和規劃，公司向著良性的方向發展，逐漸完結了現代企業制度的構建，客戶和人才再次綻放了滿足的笑容。

其實任何人到一個新的環境都需求必定的習慣進程，只有磨合好了，人才才能更好地為企業服務，發揮其用武之地。反之，則很可能拔苗助長。如果獵頭沒有及時作回訪和調解，很可能這些矛盾就會激化，導致企業、人才和獵頭三方均受到損害。獵頭公司雖然僅僅第三方，但獵頭公司的服務卻應該是全方位的。不是人員錄用完結，錢收好就可以不管了。根據這一點，人才通獵頭始終繼續重視、定時回訪現已完結的項目，及時發現問題、協調和解決問題。作為獵頭公司咱們和客戶一樣希望：將合適的人才在合適的時刻推薦給合適的企業，繼續盯梢永久服務，最大極限地發揮人才效果。