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總體來說獵頭公司一定要正規化，非正規化的獵頭公司是絕不能提供給客戶有質量的服務的。濟南獵頭

1，正規的作業場所能夠表現獵頭公司的形象

獵頭公司是否有正規的作業場所，這個問題看起來很小兒科，可是其實很是要害。由于大部分不正規的小獵頭公司都沒有正規的作業場所。通常，那些不正規的所謂獵頭公司為了節省成本就在居民樓，或許公寓樓里邊作業。在這些環境內作業的所謂獵頭公司，是絕對不會給提名人面試的。你能盼望一個年薪過20萬的人，七拐八拐的進入一個黑洞洞的居民樓，然后跟小偷相同的看門牌，敲門進去找這些所謂的專業獵頭參謀面試么?咱們公司就從前選擇過這樣一家獵頭公司，其時我去上門考察。                

2，有正式的談判室或許會議室，全面把控提名人歸納本質

OK，假如獵頭公司確實是在一家還算拿的出手的正規的寫字樓作業，那么就要看第二個硬件條件了，是否有談判室，或許會議室。現在太多不正規的獵頭公司都在簽約的時分跟咱們保證會面試提名人，告訴我他們面試有多么多么專業。其實上門看一眼就知道了。假如這家公司連個相對獨立的會客室都沒有，怎樣面試提名人呢?莫非讓提名人在他們公司打開的作業區，答復參謀問題么?顯然這樣的獵頭公司僅僅經過電話來做面試，乃至僅僅電話忽悠一下提名人來咱們公司參加面試，而從來就沒見過提名人長什么姿態也不承認提名人的真實才能，把一切的問題都拋給咱們企業來把關，這樣的面試能做到專業么?我很質疑。對了，還有更離譜的，有的獵頭公司不只沒有會客室，乃至就聽不到過電話聲響，只聽到了噼里啪啦的打字聲響。偷瞄一下才發現，本來他們連電話面談都不做了，直接便是QQ跟提名人交流，登時讓我覺得太不專業了，都沒有直觀的跟提名人接觸過，怎樣判斷電腦那邊的提名人的專業本質。在我做人力資源管理的這些年里，就從前面試過一位獵頭引薦的提名人是口吃的狀況，這就更讓我覺得選擇一家優異獵頭公司的重要性。

3，優異的獵頭團隊才干引薦優質的提名人

第三關是要評判這家獵頭參謀公司是否有健全的獵頭團隊。一個獵頭公司能否很好地提供服務，很大程度上取決于這家獵頭公司是否具有一支高本質的、有競爭力的參謀團隊。現在，一些小公司名頭起的很大，能夠叫Globalhunter、Headhunter等等，或許以獵頭職業的后起之秀等來標榜宣揚自己，可是到他們公司后發現，從業人員本質普遍較低。基本上都是應屆畢業生在經過查詢簡歷庫來提供服務中，這些應屆畢業生關于一個企業的安排結構，關于每個企業的企業文化都不會有特別深入的了解。他們都剛剛接觸社會不久，怎樣可能去評判一個有5年以上作業經歷的人呢?一個中高層職位，有5年以上作業經歷的的提名人，怎樣能夠忍受一些應屆畢業生來問一些天真的問題呢?還有更可笑的作業，便是我從前去過一家號稱是Globalhunter(全球參謀啊，看起來真大氣)的獵頭公司。她們公司的介紹也滿是英文的，看起來非常國際化。可是認識了她們的所謂參謀后發現，公司總共就2個參謀，本來全都不會英文，給她們英文JD，她們說看不懂，期望咱們翻譯成中文，也不知道她們的公司介紹是找誰寫的。這樣本質的所謂獵頭參謀，從包裝上就開始哄人，讓我怎樣相信她們提供的提名人的真實性。

4，獵頭需要多年的堆集，才干做到優異

以上我講的三個小技巧，基本上能夠初步的分辨一些獵頭公司的真偽了。可是要繼續的去評審獵頭公司的服務是否專業，是否誠信，還要看她們建立的時刻，和參謀的作業年限。我個人主張獵頭公司里要有至少4位超過5年以上獵頭經歷的參謀，假如是06年以上建立的獵頭公司，年初還短了些，究竟07年是獵頭職業的井噴年，聽說那年北京就建立了上千家所謂的獵頭公司，可是整體上都服務很差。08年底，又封閉了好多家，他們中剩下來的，基本上是靠著降低服務成本，雇傭廉價應屆畢業生存活的。獵頭公司不能相信所謂的后起之秀，參謀作業本就應該勝在終年的經歷堆集、人脈資源的堆集、對職位的了解及敏銳的判斷力、豐厚的談判及交流壓服才能，短短2-3年的獵頭公司是無法與有多年經歷的參謀公司競爭的。所以企業千萬不要被表面的廉價給蒙蔽了，錢是小事，當請了獵頭公司仍是幾個月找不到合適的提名人的時分，被老板罵個狗血淋頭的時分，就因小失大了。