做獵頭需求具有的相關知識：
1、豐盛的任職閱歷
由于獵頭既要面對用人單位的人力資源負責人，又要面對許多作業的中高層人才，有豐盛任職閱歷的人是比較有優勢的。所謂豐盛是指要有必定作業經歷和處理布景，要有能與中高層人員能持平對話和交流的資格和水平，一同，也是把握、判別人才的根底。濟南獵頭
2、豐盛的作業布景
現在許多獵頭公司都有自己的專心作業，獵頭顧問需求作業知識、產品知識、作業布景和前景、作業運作方式、業界品牌企業及其企業文化、企業通常的安排結構、首要部分和功能、要害崗位和職責、業務流程等。
比如，做地產作業的獵頭，就要知道地產開發公司的地產開發流程、首要部分和功能、要害崗位人員的專業要求、地產相關的政府主管部分等，做IT的要知道IT企業的作業方式、要把握IT的技術參數、開發語言等。并且，要了解業界哪些企業是品牌企業(最好能了解其相關狀況)和要害崗位的薪酬水平，隨時追蹤中高端人才的動向。
3、淵博的人脈關系
沒有人脈關系，就沒有獵頭。獵頭需求獵頭顧問有必要有十分豐盛的人脈關系和資源，特別是專心作業相關的人脈，才干應對客戶的人才要求。獵頭總有“人到用時方恨少”的感覺。因而，往常要盡力保護、運營自己的人脈關系。
4、人脈拓寬和尋訪才干
自己的人脈關系再豐盛，也是相對有限的，在獵頭人才庫和人脈關系不能滿意的時分，人脈拓寬和尋訪才干的凹凸就顯現出來了。針對客戶的獵頭職位，要能在最短時刻內，找到最短的路徑，去尋訪到相關的提名人才。一同，要常常參與相關活動，包括會議、論壇、俱樂部等。這種才干對資格較淺的獵頭顧問尤其重要，甚至會起到決定性的作用。這不只需求沖勁，也需求技巧、應變才干和交流才干。
5、敏銳的感知力和精確的判別力
這兩種才干既包括要感知用人企業的企業文化、對獵頭職位人才的要點要求和軟性要求、老板自己的風格和用人風格等;也包括對提名人的洞察力和判別力，對是否與用人企業匹配的把握。經過短時刻的面談，能有一個比較精確的判別，的確需求必定的功夫。這種功夫是一個堆集的進程。
有時分，在外企如虎添翼的高管，在一家民營企業或許一個月都呆不下去。這就是平臺和土壤的原因，不是才干和實質的問題，是適合不適合的問題。所以，適合原則是判別人才與企業是否匹配的最重要原則。
6、抗壓才干
凡是獵頭職位都是客戶不好找的人才，是有適當難度的，獵頭公司里每個獵頭都會有相應的成績目標和使命，這一點有些象出售類公司。這就要求獵頭有必要要有滿意的抗壓才干和承受才干。
一同，還要常常面對來自用人單位和人才的許多變數，比如用人單位對獵頭職位要求的改動、職位的改動、上崗時刻的改動甚至待遇的改動等;還有就是提名人才的變數，有一次一個地產項目公司副總的提名人被客戶確認上崗，給他一個月離任時刻，但快到一個月時，這個人來電話說由于某種原因不想變動了，一句話就讓我們一個團隊幾個月的盡力付之東流。
7、交流和調和才干
交流和調和才干其實不用多說了，要面對如此多的變數，調和客戶和人才，并且，交流才干本身就是出售人員最基本的要求。
8、作業操行和作業感
獵頭有獵頭的作業操行，比如保密原則、誠信原則、不包裝提名人、不惡意挖角等。獵頭實際上屬于針對企業服務的處理咨詢作業，理論上要能供給專家式的顧問服務，沒有滿意的知識儲備、適當的實質和作業感，是不會贏得客戶和人才的認可的，這在獵頭作業日趨激烈的當下尤其重要。
9、人力資源知識
獵頭應該具有一些人力資源知識，比如面試技巧、作業生涯規劃知識以及hr各個模塊的操作等，既有利于與用人單位人力資源部分的交流，也有利于客戶對你的認可和人才對你的認可，有助于對人才的判別和把握。我在面談提名人時，就常常有提名人要求給做簡略的作業規劃教導和主張。
10、出色的外語水平
如果是面對外企客戶的獵頭公司，獵頭顧問還需求有出色的外語才干，不但能看懂外語簡歷，還有能寫外文的獵頭陳述、用外語與客戶和人才進行白話交流等。
因而，只是憑著好奇心和沖勁來做獵頭，肯定是做不下來的。現在不少應屆生去做獵頭，其實并不是很適合，由于不論從資格、人脈、作業布景、對人的把握、抗壓力等來說，都還比較短缺。
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