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今日職場人士已不會對接到獵頭電話再少見多怪，可是咱們仍然有“獵頭是怎樣開掘人才的?”“怎樣才能成為獵頭的方針?”“我該信賴獵頭嗎?”之類的獵奇和困惑。在獵頭眼中，他們最重視簡歷中的哪些細節?看人先看簡歷。每天我都要看20多份簡歷，有時更多。它們是在200份、500份乃至是更多的簡歷中查找出來的。我的一些搭檔整天就埋頭在大量、單調的職位提名人查找時。山東獵頭

獵頭公司都有自己的人才庫，可是咱們還會經過各種或許的途徑開掘提名人，但不管怎樣，簡歷是第一步。一些聰明的或熟悉提名人會在咱們“索要”簡歷時乘機了解企業一些信息。現在企業、作業的變數比較多，人們對作業的追求比過去活躍得多，人們也愿意把簡歷交給獵頭公司“備份”。我的主張是關于那些比較老練的作業人士，要經常更新簡歷，同時和幾家獵頭公司堅持長期聯絡，以備在計劃轉換作業時能取得協助，至少可從你的獵頭朋友那里了解商場所需，薪酬行情，少一些換崗危險。

1967、1968、1969年出生的白領現在是獵頭眼里的紅人，理由很簡略：十多年的作業閱歷使他們履歷豐富，專業知識、管理經驗都達到較高水平，更重要的是精力旺盛，有適當的社會關系可以協助企業順利發展，并且這個年齡層的人作業責任心也最強，對作業成功的愿望也是最強烈的。

◆曾任職企業

咱們首要會看他現在或最近在什么企業作業過。假如和空缺職位處于同一作業，并且有在該作業中的領先企業任職閱歷，那么取得面試的機會是十之八九。別的有在跨國企業、知名企業的閱歷會得到優先考慮。這看起來有點欠公平，可是現在不僅是外國企業，包括民營企業也希望聘任有跨國企業經驗的人才，這是因為企業相信他們不僅能很快適應新的作業環境，并且會把跨國企業的先進管理方法和技能帶進來。

◆職位

那些托付獵頭尋找的人才一般都是在管理水平和專業技能上資質較深的優秀人才，所以你的簡歷假如沒有顯示出你有滿足的管理者資格(比方5-7年)，那么你的簡歷很容易被忽略。其次，經過簡歷了解你的責任大小，作業深化程度(比方“負責全國商場推廣”的商場經理會比“負責上海商場推廣”的商場總監對企業的影響程度大)，判別你與空缺職位的匹配程度。

◆成績

沒有成績支撐的職位描述是沒有說服力的。因為不同企業對職位的內容和責任范圍設計不同，所以真實反映個人才能和資格是作業成績，數字、案例和獎賞等比長篇的職位描述更能感動看簡歷的人。雖然寫簡歷時要在措辭、排序和格局上花不少工夫，可是獵頭在看簡歷時不會介意它的形式，但英語簡歷是必須的。此外，真實是一切的條件，假如簡歷中有較大水分或假造內容，那么它就會失掉所有被推薦的機會。

鏈接：提供給獵頭公司的簡歷一般包含個人基本信息、教育背景、作業閱歷、素質才能和首要成績等幾方面內容。作業閱歷的介紹應包括提及公司名稱、部門、職位、上下級、首要責任等。假如作業過的公司不是國際500強，最好簡略介紹公司的背景、規劃和主營業務。闡明真實的離任原因，并提供1-2個證明人。