做獵頭需求具有的相關常識：
1、豐厚的任職閱歷
由于獵頭既要面臨用人單位的人力資源負責人，又要面臨許多工作的中高層人才，有豐厚任職閱歷的人是比較有優勢的。所謂豐厚是指要有必定工作閱歷和管理布景，要有能與中高層人員能相等對話和溝通的資格和水平，一起，也是把握、判別人才的基礎。濟南獵頭
2、豐厚的工作布景
目前許多獵頭公司都有自己的專注工作，獵頭參謀需求工作常識、產品常識、工作布景和遠景、工作運作形式、業內品牌企業及其企業文化、企業通常的安排結構、主要部門和職能、要害崗位和責任、業務流程等。
比方，做地產工作的獵頭，就要知道地產開發公司的地產開發流程、主要部門和職能、要害崗位人員的專業要求、地產相關的政府主管部門等，做IT的要知道IT企業的工作形式、要把握IT的技術參數、開發言語等。并且，要了解業內哪些企業是品牌企業(最好能了解其相關狀況)和要害崗位的薪酬水平，隨時追尋中高端人才的動向。
3、廣博的人脈關系
沒有人脈關系，就沒有獵頭。獵頭需求獵頭參謀必須有非常豐厚的人脈關系和資源，特別是專注工作相關的人脈，才干應對客戶的人才要求。獵頭總有“人到用時方恨少”的感覺。因此，平時要努力維護、經營自己的人脈關系。
4、人脈拓展和尋訪才能
自己的人脈關系再豐厚，也是相對有限的，在獵頭人才庫和人脈關系不能滿意的時候，人脈拓展和尋訪才能的高低就顯現出來了。針對客戶的獵頭職位，要能在最短時間內，找到最短的途徑，去尋訪到相關的提名人才。一起，要常常參加相關活動，包括會議、論壇、俱樂部等。這種才能對資格較淺的獵頭參謀特別重要，甚至會起到決定性的作用。這不只需求沖勁，也需求技巧、應變才能和溝通才能。
5、敏銳的感知力和精確的判別力
這兩種才能既包括要感知用人企業的企業文化、對獵頭職位人才的重點要求和軟性要求、老板本人的風格和用人風格等;也包括對提名人的洞察力和判別力，對是否與用人企業匹配的把握。通過短時間的面談，能有一個比較精確的判別，的確需求必定的功夫。這種功夫是一個堆集的過程。
有時候，在外企如魚得水的高管，在一家民營企業或許一個月都呆不下去。這便是平臺和土壤的原因，不是才能和本質的問題，是適宜不適宜的問題。所以，適宜準則是判別人才與企業是否匹配的最重要準則。
6、抗壓才能
凡是獵頭職位都是客戶不好找的人才，是有適當難度的，獵頭公司里每個獵頭都會有相應的業績指標和任務，這一點有些象銷售類公司。這就要求獵頭必須要有足夠的抗壓才能和承受才能。
一起，還要常常面臨來自用人單位和人才的許多變數，比方用人單位對獵頭職位要求的改變、職位的改變、上崗時間的改變甚至待遇的改變等;還有便是提名人才的變數，有一次一個地產項目公司副總的提名人被客戶確定上崗，給他一個月離任時間，但快到一個月時，這個人來電話說由于某種原因不想變動了，一句話就讓我們一個團隊幾個月的努力付之東流。
7、溝通和協調才能
溝通和協調才能其實不用多說了，要面臨如此多的變數，協調客戶和人才，并且，溝通才能自身便是銷售人員最基本的要求。
8、工作操行和工作感
獵頭有獵頭的工作操行，比方保密準則、誠信準則、不包裝提名人、不歹意挖角等。獵頭實際上屬于針對企業服務的管理咨詢工作，理論上要能提供專家式的參謀服務，沒有足夠的常識儲藏、適當的本質和工作感，是不會贏得客戶和人才的認可的，這在獵頭工作日趨激烈的當下特別重要。
9、人力資源常識
獵頭應該具有一些人力資源常識，比方面試技巧、工作生涯規劃常識以及hr各個模塊的操作等，既有利于與用人單位人力資源部門的溝通，也有利于客戶對你的認可和人才對你的認可，有助于對人才的判別和把握。我在面談提名人時，就常常有提名人要求給做簡單的工作規劃指導和建議。
10、良好的外語水平
如果是面臨外企客戶的獵頭公司，獵頭參謀還需求有良好的外語才能，不光能看懂外語簡歷，還有能寫外文的獵頭陳述、用外語與客戶和人才進行白話溝通等。
因此，僅僅憑著好奇心和沖勁來做獵頭，肯定是做不下來的。現在不少應屆生去做獵頭，其實并不是很適宜，由于無論從資格、人脈、工作布景、對人的把握、抗壓力等來說，都還比較欠缺。
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