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獵頭公司的開展離不開專業(yè)獵頭的參加，既可以幫助公司節(jié)省時(shí)間成本，又可以快速投入作業(yè)中。獵頭公司的招聘會(huì)吸引大量人員的面試，為了力求用合適的辦法取得專業(yè)獵頭，因而獵頭公司會(huì)對(duì)招聘和面試的辦法進(jìn)行創(chuàng)新，而常用的新面試辦法有這3種。山東獵頭

才能面試

在才能面試中，獵頭公司會(huì)試圖找到應(yīng)聘者曩昔成就中所反映出來的特定優(yōu)點(diǎn)來判別是否能入行。在招聘中采用才能面試，會(huì)把握4個(gè)要害的要素：情形，即描繪求職者經(jīng)歷過的特定作業(yè)情形或使命;目標(biāo)，即描繪求職者在特定情形傍邊所要到達(dá)的目標(biāo);舉動(dòng)，即描繪求職者在特定情形傍邊所做出的舉動(dòng);成果，即描繪舉動(dòng)的成果，包含積極的和消極的成果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的成果。這4個(gè)要素的英文縮寫便是“STAR”，進(jìn)行才能面試也即尋找STARs。

行為描繪面試法

行為描繪面試法是根據(jù)行為的連貫性原理開展起來的。獵頭公司面試會(huì)經(jīng)過應(yīng)聘者對(duì)自己行為的描繪來了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者曩昔的作業(yè)經(jīng)歷，判別他挑選本安排開展的原因，預(yù)測他未來在本安排中開展的行為模式;二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所希望的行為模式進(jìn)行比較分析。因而在提問過程中，行為描繪面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者曩昔的作業(yè)內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方法更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與搭檔的抵觸或摩擦，“你與你搭檔有過摩擦嗎?舉例說明”的提問明顯不如“告訴我，與你作業(yè)中接觸最少的搭檔的狀況，包含問題是怎么出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最嚴(yán)重的狀況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。獵頭的作業(yè)便是要與客戶、人才打交道，而懂得怎么處理好人際關(guān)系，是每位獵頭必要做好的事。

壓力面試

壓力面試是指有意制作嚴(yán)重，以了解求職者將怎么面對(duì)作業(yè)壓力。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受才能、在壓力前的應(yīng)變才能和人際關(guān)系才能。許多入行者起先是對(duì)獵頭充溢獵奇，但是作業(yè)一段時(shí)間后，就承受不了各種壓力而離職，后來又重新入行。對(duì)于這類人，雖然他們有獵頭的基礎(chǔ)知識(shí)，但是他們的抗壓才能弱，就算重新招聘到他們，也難保他們會(huì)堅(jiān)持下去。